智囊里的管理学第7章 上智之一见大06 胡世宁

胡世宁：古代“识才反套路达人”书面评语真不靠谱 太子太保胡世宁是仁和人当时担任左都御史管着朝廷官员考察的事儿。

正好到了官员考核期有大臣提议“禁止官员私下见面沟通”怕有人走关系、搞小动作。

胡世宁直接反对：“我的官职本来就是‘考察’为名要判断一个人是好是坏、能力行不行不跟他当面见、听他说话怎么能摸清他的心思正不正、本事够不够？要是把官员之间的私下接触全禁了只靠一张书面考核表来判断那评语里的好坏全是虚的想选出真正的人才根本不可能！” 皇上觉得他说得对就没禁“私谒”——胡世宁这波没跟着“防内耗”的大流走反而抓住了“识才的核心”：纸面信息永远不如当面接触来得真实。

冯梦龙点评：防“歪门邪道”别忘招“真才实干”。

虽说公孙弘是个为了迎合权贵、歪曲学问的人但好歹还会开个东阁专门招揽贤人。

现在有些人倒好对防备“搞小动作”的奸人抓得比谁都紧可在招揽真正的贤才上却一点不上心。

结果真到要办事的时候就天天感叹“没靠谱的人可用”这不就是自己顾此失彼嘛！ 【管理智慧】 一、胡世宁的“反常规识才观”：不是要“防私”是要“防‘纸上识人’的坑” 胡世宁反对“禁私谒”不是鼓励走关系而是戳破了“靠书面材料识人的漏洞”。

他的逻辑拆开来放到现在的职场招聘、人才考核里照样戳中痛点： 1.“看貌听言”才是识“心”的钥匙 光看“考核表写‘责任心强’”“简历写‘沟通能力好’”没用得当面聊——看他说话有没有逻辑面对问题时的反应够不够稳甚至肢体语言里藏的态度（比如是不是敷衍、有没有耐心）这些都是纸面信息给不了的； 2.书面评语最容易“失真” 要么是“老好人式评价”——谁都不得罪只写优点不写缺点；要么是“数据式偷懒”——只列“完成XX任务”不提“怎么完成的、有没有后遗症”。

靠这些判断人要么招错人要么漏了真人才； 3.“私谒”不是“走关系”是“深度了解” 官员私下见面可能是聊工作里的难题、分享做事的思路这反而能看出一个人的真实能力；就像现在同事私下聊项目比在会议上的“官方发言”更能暴露真实水平——禁了这种接触反而断了识人的路。

二、当代“胡世宁式识才”案例：职场里“当面聊”比“纸面评”靠谱10倍 胡世宁的道理现在很多聪明的公司早就用在招聘和考核上了——不迷信简历和考核表反而靠“多轮面谈+场景测试”抓准人避开“纸面人才”的坑。

案例：互联网公司招产品经理靠“当面聊+模拟项目”避开“简历大神” 某互联网公司之前招产品经理只看“985学历+大厂经历”和笔试成绩招了个简历超漂亮的名校生。

结果这人入职后跟开发团队沟通时只会说“按我写的需求来”听不懂技术术语也不会协调矛盾项目卡了两个月没推进。

后来公司改了规矩：必须加3轮“场景面谈”——比如让候选人当场分析“某APP的功能痛点”模拟“跟开发吵起来怎么解决”甚至拉上真实开发一起聊。

后来招到的人虽然简历没那么“亮眼”但当面聊时思路清晰、会换位思考很快就把项目推进下去了——这就是胡世宁说的“看貌听言识才”比简历靠谱多了。

三、评注的警示：别因“防私”堵了“识贤路”现在职场也有这坑 评注里冯梦龙说“现在的人总想着防私下搞小动作却忘了怎么找人才所以遇事才缺人”——这话放到现在的职场简直是精准吐槽。

很多公司为了“防拉帮结派”“防走关系”搞出各种“禁私”规定结果反而把“识才的路”堵死了。

当代反面案例：公司“禁私下交流”反而缺人又低效 某传统公司怕员工“私下搞小团体”规定“禁止跨部门员工私下聚餐”“非工作时间不准聊工作”甚至监控员工微信聊天记录。

结果呢？跨部门协作时没人愿意主动沟通——毕竟“私下聊怕被抓”开会时又只说官方话项目推进慢得要死；有人知道外面有合适的人才也不愿意推荐——怕被说“走关系”；最后公司缺人缺得厉害还总抱怨“招不到能干的”——这就是把“防私”搞过了头忘了“私下交流也是识才、荐才的渠道”跟胡世宁反对的“禁私谒”一模一样。

四、核心启示：识才、用人别丢了“当面接触”这个根本 不管是古代考察官员还是现在职场招贤、考核胡世宁的道理都没过期： 1.招聘别迷信“纸面信息”：简历、笔试只是敲门砖多搞几轮“当面聊+场景测试”看他的真实反应比啥都强； 2.考核别只看“数据/评语”：业绩、KPI之外多跟他的同事、客户、下属聊聊了解他的真实做事风格才不会被“表面功夫”骗了； 3.别因“防小错”堵了“大机会”：防走关系没错但别把“正常的私下沟通”全禁了——员工之间的私下交流、推荐往往能挖出隐藏的人才比靠招聘网站大海捞针管用多了。

【原文】胡世宁 少保胡世宁（注：仁和人）。

为左都御史掌院事。

时当考察执政请禁私谒。

公言：臣官以察为名。

人非接其貌、听其言无以察其心之邪正、才之短长。

若屏绝士夫徒按考语则毁誉失真而求激扬之难当矣。

上是其言不禁。

（评：公孙弘曲学阿世然犹能开东阁以招贤人。

今世密于防好而疏于求贤故临事遂有乏才之叹。

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